bu不是连续性的矿工算自离吗

是否算自离得看单位规章制度。一般单位规定旷工达到一定天数算自离，若不是连续旷工但累计旷工天数达到单位规定，可能会被认定自离。若单位无相关规定，就不能简单认定自离。解决方案是先查看单位合法有效的规章制度，若认为单位认定自离不合理，可与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等途径解决。
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“不是连续性的矿工算自离吗”这一问题背后，可能存在以下法律风险点。
1、用人单位违法解除劳动合同风险。如果公司规章制度中没有非连续性旷工算自离的规定，或者规定不明确、未公示，却将员工的非连续性旷工认定为自离并解除劳动合同，就属于违法解除。例如，某公司员工一年内非连续性旷工8天，公司规章制度仅规定连续旷工5天算自离，此时公司以非连续性旷工8天为由解除劳动合同，员工可要求公司支付赔偿金。2、员工维权证据不足风险。员工若认为公司将非连续性旷工认定为自离不合法，却无法提供公司规章制度不合法、未公示或自身旷工有正当理由的证据，在劳动仲裁或诉讼中可能面临败诉风险。比如，员工主张自己旷工是因为突发疾病，但无法提供医院诊断证明等证据，就难以证明旷工的正当性。
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关于“不是连续性的矿工算自离吗”，在实际处理中，可参考以下实用行动建议。
1、查阅公司规章制度：仔细查看劳动合同及公司发布的员工手册等文件，确认其中关于旷工（包括非连续性旷工）是否构成自离的具体规定，这是判断的首要依据。2、与用人单位沟通：主动与公司人力资源部门或直属领导联系，说明自身非连续性旷工的情况，了解公司对此的态度和处理意见，避免误解。3、收集相关证据：若认为公司处理不当，需收集自己的考勤记录、与公司就旷工事宜的沟通记录、公司规章制度的公示证明等，以备可能的劳动争议解决。4、咨询专业人士：如对公司的认定或处理有异议，可向当地劳动仲裁机构或专业律师咨询，获取准确的法律意见。选择解决方案时，应重点考虑公司规章制度的合法性、自身旷工行为的实际情况以及证据的充分性。如果您在处理过程中遇到复杂情况，建议进一步向律师详细咨询。
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针对“不是连续性的矿工算自离吗”这一问题，非连续性旷工是否算自离不能一概而论，需结合公司规章制度具体判断。
如果公司规章制度中明确规定了累计旷工达到一定天数（如年度内累计旷工15天）即视为自离，且该制度已依法公示或告知员工，则非连续性旷工累计达到规定天数可能被认定为自离。若公司规章制度仅规定了连续旷工天数作为自离条件，而未提及累计旷工情形，那么非连续性旷工通常不算自离。若公司根本没有关于旷工认定自离的规章制度，或规章制度未依法制定、公示，则无论何种形式的旷工，直接认定为自离都是不合法的。
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“不是连续性的矿工算自离吗”，这一问题的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 对于非连续性旷工是否构成“严重违反用人单位的规章制度”，关键在于用人单位的规章制度是否对此有明确规定。如果用人单位在经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度中，清晰界定了非连续性旷工累计达到特定天数（如累计旷工10天）即属于严重违反规章制度的情形，那么此时非连续性旷工累计达标就算自离，用人单位可依据该条解除劳动合同；反之，若规章制度中仅规定连续旷工才算自离，或未对非连续性旷工作出规定，那么非连续性旷工就不算自离，用人单位不能以此为由解除劳动合同。